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ALLA SCOPERTA DEL NOSTRO CAPITALE. UMANO.
Dalla amministrazione del personale a supporto strategico per l’innovazione e il cambiamento: come cambiano gli obiettivi delle Direzioni HR e che influenza hanno i nuovi strumenti ICT? Una ricerca dall’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano condotta su 108 Direttori HR italiani fotografa uno scenario in trasformazione nel quale la tecnologia può giocare un ruolo fondamentale. Grazie all’ICT le Direzioni HR possono liberare risorse da attività a scarso valore aggiunto e al tempo stesso supportare l’innovazione dei processi e delle relazioni organizzative. Introdotti nei processi di gestione delle Risorse Umane, gli strumenti ICT fanno registrare miglioramenti rilevanti in Efficienza (62% dei Direttori), supporto decisionale al Vertice Aziendale (32%) e qualità dei servizi ai dipendenti (35%). Gli investimenti in ICT crescono al crescere dell’orientamento allo sviluppo delle persone.
ALLA SCOPERTA DEL NOSTRO CAPITALE. UMANO.
Sebbene le percentuali di allocazione delle risorse interne facciano prevalere ancora un profilo da “amministratore”, la frequente presenza (46%) all’interno delle Direzioni HR di unità dedicate alla gestione di progetti di innovazione traccia la via per nuove sfide “emergenti”: il 64% dei Direttori HR ritiene prioritario lo sviluppo di competenze legate alla “Gestione della comunicazione interna e del clima”, mentre il 54% punta sullo “Sviluppo e gestione di Sistemi ICT a supporto dei processi HR”. Ritenuta strategica l’allocazione risorse per Sviluppo personale e Comunicazione interna (78% e 44%) ma condotta in maniera adeguata solo nel 27% e 9% dei casi. Ancora scarsa la percezione del ruolo strategico e investimenti in ICT, sebbene più forti in Finance, Pubblica Amministrazione e Servizi.
5 ricevono gli HR Innovation Award
Milano, 14 giugno 2011 Presentati oggi presso l’Aula Rogers del Politecnico di Milano i risultati della Ricerca condotta dall’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano* e consegnati alle 5 aziende italiane più innovative e ICT-oriented gli HR Innovation Award.
Il nuovo Osservatorio si inserisce in un più di ampio contesto che già da tempo affronta il tema dell’evoluzione dei servizi e strumenti ICT a supporto delle persone, approfondendo temi quali l’evoluzione dei modelli organizzativi e gli impatti delle nuove tecnologie.
Cambiamenti che in alcuni casi sono stati invece recepiti in maniera eccellente all’interno di aziende virtuose grazie all’introduzione di tecnologie ICT e di nuovi modelli organizzativi nei processi di gestione e sviluppo delle Risorse Umane. Cinque di queste, proprio in occasione della presentazione della Ricerca, sono state insignite degli HR Innovation Award, un’iniziativa promossa dall’Osservatorio con l’obiettivo di sostenere la cultura dell’innovazione in ambito HR. La giuria, composta da Ricercatori e Docenti della School of Management del Politecnico di Milano, ha alla fine premiato:
- in ambito Ricerca e selezione del personale: Vodafone
- in ambito Gestione operativa e amministrazione del personale: Cariparma Crèdite Agricole.
- In Valutazione delle performance e gestione dei percorsi di carriera: Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari – Provincia Autonoma di Trento
- In Formazione e sviluppo delle competenze chiave delle persone: Intesa Sanpaolo
- In Comunicazione interna e gestione del clima aziendale: SEA Società per Azioni Esercizi aeroportuali
“Sempre più il Vertice Aziendale e le Line of Business chiedono alle loro Direzioni HR di abbandonare il ruolo di meri amministratori per assumere quello di “business partner” a supporto del management – afferma Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice - poiché la motivazione, il coinvolgimento e lo sviluppo delle persone e dei loro talenti in un’ottica di lungo periodo sono gli unici fattori in grado di apportare reali vantaggi competitivi”.
Per rispondere a queste esigenze e assumere un ruolo ancora più strategico nell’organizzazione, le Direzioni HR devono riuscire a mettere in discussione e a ripensare pratiche e modelli tradizionali per divenire agenti di innovazione e cambiamento a supporto del business, soprattutto grazie ai nuovi strumenti messi a disposizione dall’universo ICT. Sfruttando al meglio le opportunità che tali strumenti offrono - nuove logiche organizzative e forme di collaborazione e condivisione del know how - le Direzione HR possono liberare risorse da attività a basso valore aggiunto e, nel contempo, innovare le attività di gestione e sviluppo delle risorse umane migliorandone qualità ed efficacia. Vediamo come.
· Sviluppo Comunicazione interna e Sistemi ICT: PRIORITARI (64% e 54%)
Un segnale positivo arriva dalla frequente presenza all’interno delle Direzioni HR (46% dei casi) di unità dedicate alla gestione dei progetti di innovazione. Il 64% dei Direttori HR ritiene infatti prioritario lo sviluppo di competenze (“emergenti”) legate alla Gestione della comunicazione interna e del clima, mentre il 54% punta sullo Sviluppo e gestione di Sistemi ICT a supporto dei processi HR. Ritenute sufficientemente “mature” (70% degli intervistati), invece, le competenze in ambito di Gestione dei processi amministrativi, Politiche retributive e Relazioni industriali. Sono considerate infine competenze “core” delle Direzioni – possedute ma da sviluppare ulteriormente - quelle relative alla Definizione ed esplicitazione dei piani di selezione e Formazione e valutazione delle persone, Change mangement e Disegno organizzativo. Per queste ultime infatti, pur a fronte di un livello di possesso attuale già medio/alto, la maggior parte dei Direttori HR indica come prioritario un ulteriore sviluppo.
· Allocazione risorse per Sviluppo personale e Comunicazione interna: STRATEGICHE (78% e 44%) ma finanziate adeguatamente solo per nel 27% e 9% dei casi
Analizzando le percentuali di allocazione delle risorse interne sulle diverse attività, emerge come a prevalere sia ancora un profilo da “amministratore”, con la maggior parte delle risorse dedicate alla Gestione operativa e Amministrativa del personale e alle Relazioni industriali, a discapito di quelle orientate allo Sviluppo delle persone (valutazione delle performance, gestione dei percorsi di carriera, formazione e sviluppo delle competenze chiave) che pure sono ritenute maggiormente strategiche dal 78% dei Direttori HR, ma alle quali soltanto il 27% delle aziende dedica una quota rilevante delle proprie risorse. Ancora maggiore è la discordanza su attività di sviluppo organizzativo come la Comunicazione interna, la gestione del clima e il Disegno organizzativo su cui soltanto il 9% delle Direzione HR focalizza in modo rilevante le proprie risorse, a fronte del 44% che le ritiene strategicamente prioritarie. La Comunicazione interna, in particolare, nel 48% dei casi non è neanche presidiata dalla Direzione HR.
· Sourcing: in AMMINISTRAZIONE per RIDURRE COSTI più che per sviluppare core business e servizi
Non vanno meglio le politiche di sourcing: nella maggior parte dei casi i fornitori sono concepiti come strumenti per aumentare la capacità produttiva e affiancare le risorse interne ma non come leva per innovare i processi HR e acquisire nuove competenze. A oggi l’attività in cui vi è il maggior ricorso a fornitori è l’amministrazione con obiettivi prevalentemente di riduzione e flessibilizzazione dei costi (65% dei casi) e, solo in seconda battuta, di focalizzazione sul core business (42%) e miglioramento della qualità del servizio (43%).
· Direzione HR a capo di INIZIATIVE ICT per sviluppo HR e GESTIONE BUDGET IN ICT
La Direzione HR nel 42% dei casi è fra i principali sponsor e promotori di iniziative ICT a supporto delle attività di Gestione e sviluppo delle HR; viene coinvolta in modo sistematico nelle attività di sviluppo nel 19% dei casi, gestisce operativamente alcuni progetti nel 32% e solo per il 6% non ha alcun ruolo significativo. Inoltre, la Direzione HR gestisce in modo diretto il budget per gli investimenti in strumenti ICT nel 39% dei casi. Per il 33% vi è una funzione Sistemi Informativi interna alla Direzione HR e nel 41% sono previsti ruoli interni per la gestione e lo sviluppo delle nuove tecnologie ICT.
Il numero di dipendenti costituisce il driver fondamentale per interpretare l’entità degli investimenti. Le aziende sopra i 2000 dipendenti registrano budget ICT più elevati in valore assoluto e una spesa ICT media per dipendente di circa 74 euro. Le grandi imprese (tra 500 e 2000 dipendenti) e le PMI (meno di 500 dipendenti) hanno invece una spesa ICT media rispettivamente di 99 euro e 139 euro procapite.
· ICT più forte in FINANCE, PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E SERVIZI. Scarse risorse finanziarie
L’attenzione e l’investimento in ICT varia a seconda del settore di mercato e risulta essere correlato all’intensità informativa: le organizzazioni con budget ICT elevati sono, nell’ordine, quelle dei settori Finance, Pubblica Amministrazione e Servizi, mentre il Manifatturiero registra investimenti inferiori seppur caratterizzati da un trend di crescita rilevante. A limitare l’efficacia degli investimenti ICT principalmente risorse finanziarie insufficienti, scarso commitment del top management e difficoltà nel cambiamento organizzativo. Mancanza di competenze interne, Resistenza all’uso della tecnologia da parte degli utenti e Offerta di soluzioni inadeguate non sembrano essere veri fattori frenanti.
· Scarsa percezione del ruolo strategico – SCARSI investimenti
Alla base della limitatezza degli investimenti in ICT e della loro crescita, sembra esserci la scarsa percezione del loro ruolo strategico da parte dei Direttori HR. Per il 53%, infatti, il ruolo attribuito è di semplice supporto operativo. Solo nel 28% dei casi, invece, le nuove tecnologie vengono utilizzate come leve strategiche per supportare sia la gestione che l’innovazione delle attività della Direzione.
· Previsioni d’investimento 2011 – più ICT in HR, soprattutto tra MIDDLE MANAGEMENT
L’analisi delle priorità di investimento nel 2011 indica tuttavia una crescente attenzione verso l’ICT in particolare per attività di Sviluppo delle persone e, solo in seconda battuta, per Gestione amministrativa e Comunicazione interna. I Direttori HR intendono quindi concentrare le strategie ICT sull’asset ritenuto oggi di maggior valore nelle organizzazioni, “il capitale umano”, in particolare quello che afferisce al middle management, attraverso strumenti di e-Performance, Career&Compensation Management, e-Learning. Un notevole interesse vi è anche per strumenti di HR Planning&Control (budgeting, business intelligence, workforce planning). Già ampiamente presenti, e quindi oggetto di minori investimenti nel futuro, sono invece gli strumenti di HR Self Service e di e-Recruitment. Meno sentiti e meno finanziati, invece, gli strumenti dell’HR 2.0 ossia l’uso di blog, social network, wiki, instant messaging, nonostante molti di questi siano già accessibili anche attraverso dispositivi mobile (smartphone, iPad, tablet pc), per attività di Comunicazione istituzionale e HR Self Service.
· ICT= + efficienza, + supporto ai processi decisionali, + qualità dei servizi e + sviluppo persone
A seguito all’introduzione di strumenti ICT il 62% dei Direttori evidenzia miglioramenti rilevanti in termini di efficienza, il 32% nel supporto al Vertice Aziendale nei processi decisionali e il 35% nella qualità dei servizi offerti ai dipendenti. l’ICT permette inoltre alla Direzione HR di liberarsi da attività a basso valore aggiunto e di ridistribuzione attività a favore dello sviluppo del personale (40%) e all’evoluzione del ruolo da amministrativo a partner strategico per il top management e i manager di linea (47%). Si è inoltre registrato come, al crescere degli investimenti in ICT, la Direzione HR tenda a dedicarsi maggiormente allo sviluppo delle persone.
· ICT come leva di sviluppo
La Ricerca dimostra quindi come la trasformazione della Direzione HR possa essere perseguita sia attraverso un ripensamento del modello organizzativo (obiettivi, profilo di attività e competenze) che attraverso lo sfruttamento delle opportunità offerte dalle nuove tecnologie ICT per ridisegnare processi, servizi e relazioni tra persone. Due variabili che tuttavia non vanno sempre di pari passo:
§ Il 50% delle aziende mostra infatti una Direzione che si concentra su attività di gestione ordinaria e amministrazione delle risorse umane: a questa prassi corrisponde un utilizzo dell’ICT principalmente come driver di automazione e di efficienza;
§ il 18% delle aziende, invece, pur mantenendo il focus organizzativo sulle attività di gestione, dimostra di puntare maggiormente sulle potenzialità di innovazione e supporto decisionale offerte dell’ICT, utilizzando in particolar modo strumenti di HR Planning & Control e di e-Recruitment
§ il 16% del campione denota una maggiore concentrazione delle risorse e dell’impegno della Direzione HR su attività orientate allo sviluppo come Formazione, Valutazione delle performance, Disegno organizzativo e Comunicazione interna, a fronte del quale, tuttavia, le tecnologie ICT vengono utilizzate in un’ottica ancillare come supporto operativo.
§ Solo nel restante 16% del campione, a un focus organizzativo sullo sviluppo e la gestione del cambiamento, corrispondono strategie ICT orientate nella medesima direzione che si distinguono per maturità di adozione decisamente superiore rispetto al resto del campione. L’ICT in questo ultimo caso è usato a supporto dell’innovazione dei processi di sviluppo quali comunicazione interna e formazione, sfruttando con strumenti 2.0 le dinamiche organizzative emergenti per ridisegnare le relazioni tra le persone, creando nuovi canali di ascolto, coinvolgimento e contribuzione dal basso. Anche la formazione viene ripensata realizzando esperienze di apprendimento che non si limitano al contesto d’aula, ma si sviluppano anche in rete attraverso strumenti quali social network, blog e wiki che permettono di valorizzare la socialità e lo scambio di esperienze tra le persone.
“L’esempio di queste organizzazioni mostra come il percorso di trasformazione del ruolo e delle competenze delle Direzioni HR possa essere accelerato e reso più efficace da un utilizzo coerente delle tecnologie ICT per creare nuovi modelli di servizio e relazione – conclude Mariano Corso - . Per conseguire questo risultato è necessario, però, che innovazione organizzativa e tecnologica della funzione HR procedano coerentemente e siano collocate all’interno di un framework strategico di trasformazione della Direzione per rispondere alle sfide di evoluzione che i nostri tempi ci offono”
(*) La Ricerca è stata realizzata in collaborazione con ADP Byte, HR Access, IKS gruppo Coreconsulting, InfoJobs.it, Logotel, Oracle, People Talent, trivioquadrivio, Zucchetti e Management & Servizi Innovativi.
Per ulteriori informazioni:
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School of Management Politecnico di Milano Alessia Valsecchi Tel: 02 23994800 email alessia.valsecchi@polimi.it Skype alessia.valsecchi |
Mirandola Comunicazione Marisandra Lizzi Tel.: 0524/574708 - 348/3615042 email marisandra@mirandolacomunicazione.it Skype marisandralizzi |
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Caricato il 14/06/2011
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