ENTERPRISE 2.0 CON LA “SINDROME DA PETER PAN”

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Osservatori – Politecnico di Milano

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ENTERPRISE 2.0 CON LA “SINDROME DA PETER PAN”

L’Enterprise 2.0 sembra ancora affetto da una sorta di “sindrome di Peter Pan”: in molte aziende, infatti, è come se le iniziative si “rifiutassero di crescere”, superando la fase sperimentale per integrarsi al cuore dei processi di business.

Milano, 20 – 22 ottobre 2010 - Sull’onda della crescente popolarità nella sfera privata, strumenti web 2.0 come blog, wiki, social network e instant messaging si stanno sempre più diffondendo nelle imprese. La crisi sembra aver fermato questo fenomeno, ma ne ha al contrario accelerato la diffusione. Spesso infatti, sono proprio esigenze congiunturali, come quelle di ridurre i costi di trasferta e telefonia, a spingere le imprese ad investire in nuovi strumenti di collaborazione e comunicazione unificata. Oggi però, l’Enterprise 2.0 sembra ancora affetto da una sorta di “sindrome di Peter Pan”: in molte aziende, infatti, è come se le iniziative si “rifiutassero di crescere”, superando la fase sperimentale per integrarsi al cuore dei processi di business. A conferma di ciò, l’indagine dell’Osservatorio Enterprise 2.0 della School of Management del Politecnico di Milano, condotta su oltre 100 CIO di organizzazioni di medie e grandi dimensioni operanti in Italia, mostra una contrazione degli investimenti ICT previsti per i prossimi tre anni in oltre il 35% dei casi. In decisa controtendenza, continuano a distinguersi tre ambiti applicativi con tassi di crescita degli investimenti previsti nei prossimi 3 anni decisamente positivi: Social Network & Community (SN&C, con il 42% di aziende del campione che prevede aumenti di budget rilevanti), Unified Communication & Collaboration (UC&C, con il 32%) ed Enterprise Content Management (ECM, con il 31%). La diffusione delle iniziative è, comunque, un chiaro indicatore e, dopo le interessanti premesse del 2009, anche nel 2010 oltre il 90% delle imprese del campione ha in corso iniziative UC&C ed ECM e, più della metà (57%), ha iniziative di SN&C. L’analisi puntuale dei budget 2010 mostra, tuttavia, un livello medio di spesa nei singoli ambiti ancora modesto rispetto al totale della spesa ICT : si passa infatti da un budget di circa 110.000€ per le iniziative di SN&C, ai 225.000€ e 265.000€ per gli investimenti in UC&C e in ECM.

[Fig. 1] 

Gli strumenti 2.0: ambiti di utilizzo e benefici concreti

La presenza di investimenti in strumenti e tecnologie 2.0 non sempre procede di pari passo con il livello di “maturità” nel loro utilizzo all’interno delle imprese del campione: a fronte di strumenti di Unified Communication, Project Centric Collaboration e Live Collaboration utilizzati spesso in modo sistematico dalle imprese in più processi (Figura 2), ve ne sono altri come blog, forum, wiki, podcasting,  videosharing e social networking che, pur presentando in media interessanti tassi di diffusione, hanno un livello di maturità inferiore, a testimonianza della difficoltà a uscire da fasi di sperimentazione e di utilizzo sporadico. Le imprese tendono, infatti, ad orientarsi verso soluzioni che hanno un ritorno economico chiaro e immediato, trascurando, in fase di valutazione, la componente più intangibile dei benefici. Ne deriva che strumenti di UC&C, che spesso permettono di ridurre in modo immediato e quantificabile i costi di comunicazione e collaborazione con ricadute rilevanti sull’efficienza dei processi, sono considerati un “must have” dalla gran parte delle imprese.

[Fig. 2]

Focalizzando l’attenzione sulle sole aziende del campione che utilizzano in modo sistematico strumenti e applicazioni 2.0 il terreno più fertile di sviluppo e crescita si trova in processi quali la gestione dei Sistemi Informativi (47% presenta iniziative mature), il Marketing (42%), la gestione delle Risorse Umane e Comunicazione Interna (41%). Meno rilevanti, sia come numero che come impatto, sono le iniziative a supporto dei processi che riguardano il Commerciale e le Reti di vendita (39%), il Customer Service (27%) e la Ricerca e Sviluppo (26%).

La dimensione organizzativa del cambiamento: verso un’organizzazione 2.0

L’enfasi che viene spesso posta sugli strumenti rischia di far dimenticare che l’Enterprise 2.0 è un fenomeno innanzitutto organizzativo: le nuove tecnologie 2.0 non fanno che abilitare o facilitare approcci e modelli organizzativi che sono però il risultato di una progressiva evoluzione “sociale” dei bisogni delle persone e delle loro modalità di relazione dentro e fuori le imprese.

L’analisi delle trasformazioni in atto nelle organizzazioni appartenenti al panel ha permesso di declinare sei principi che sembrano sottesi alle iniziative di maggior successo, orientando il cambiamento verso l’Organizzazione 2.0: la ricerca di flessibilità nel cambiamento di ruoli e processi; la collaborazione emergente tra le persone indipendentemente da gerarchie e schemi organizzativi predefiniti, l’apertura dei confini dell’organizzazione per coinvolgere attori esterni quali clienti, partner e fornitori; la virtualità nell’accesso a strumenti, informazioni e relazioni, indipendentemente dalla localizzazione fisica e dagli orari di lavoro; la spinta alla creazione diffusa e partecipativa di contenuti e conoscenza (co-creation) e, da ultimo, la spinta alla socialità e all’apertura nella comunicazione e nei rapporti. Attraverso il coinvolgimento di Manager e Direttori delle Risorse Umane, sono stati esaminati i livelli di maturità di 62 organizzazioni dal punti di vista delle persone, dell’organizzazione e degli strumenti. Ne emerge un modello, l’Enterprise 2.0 Maturity Assessment Model (Figura 3) che, sulla base di comportamenti osservabili e situazioni tipiche, consente di mappare l’orientamento dell’organizzazione ai principi dell’Organizzazione 2.0.

[Fig. 3]

Dall’analisi comparata dei profili di maturità delle aziende del campione emerge innanzitutto come siano le persone il driver principale che spinge l’innovazione su molti dei principi considerati: per quanto riguarda socialità, apertura e co-creation, in particolare, le persone appaiono decisamente più orientate al cambiamento di quanto non lo sia l’organizzazione stessa o gli strumenti messi a loro disposizione. Visto in questa prospettiva, lo sviluppo di iniziative Enterprise 2.0 diventa, come riconosciuto da una larga maggioranza dei Direttori Risorse Umane (74%) del panel, un fattore chiave per rispondere in modo efficace alle esigenze che derivano dalle persone e dal contesto competitivo, e una leva fondamentale per far evolvere il profilo della Direzione Risorse Umane in chiave maggiormente strategica e di innovazione.

Per maggiori informazioni:

Caricato il 21/10/2010

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